La carenza di talenti tecnologici continua a essere una delle maggiori preoccupazioni per i leader IT. La carenza di competenze digitali è stata segnalata dall’Indagine sui rischi emergenti 2019 di Gartner come il principale rischio emergente, seguita dalla regolamentazione della privacy e dal ritmo del cambiamento. Con l’epidemia di coronavirus che ha cambiato le regole, le aziende sono state spinte alla sfera digitale quasi dall’oggi al domani. Hanno adottato rapidamente nuove tecnologie per supportare il lavoro a distanza e fornire canali digitali nuovi o migliorati per i clienti.

Nel 2020 la trasformazione digitale non è più un fattore meramente competitivo; è una questione di sopravvivenza. Le organizzazioni che dispongono di moderne architetture IT hanno il vantaggio. Ma la crescente domanda, la scarsità di competenze e l’allungamento delle code IT rappresentano molteplici rischi per le organizzazioni: l’aumento dei costi, più outsourcing e l’aumento dello shadow IT da reparti aziendali impazienti, sono solo tre sfide che vengono in mente.

E con “ogni azienda che diventa una società di software”, per citare Satya Nadella, la legge della domanda e dell’offerta entra in azione. Le aziende “hipper” come Google e Amazon hanno il sopravvento, con tasche più profonde e posizioni desiderabili. Ma questa non è la realtà per la maggior parte delle organizzazioni, che continuano a lottare con i loro vecchi sistemi e non hanno un accesso così facile al talento.

Nel recente report di ricerca, Speed ​​of Change , è stato chiesto a 2.200 professionisti IT di condividere come le loro organizzazioni stanno rispondendo a queste sfide di competenze IT. Ecco cosa abbiamo imparato.

Approfondimenti dal rapporto sulla velocità del cambiamento

Per analizzare meglio i risultati del sondaggio, abbiamo suddiviso gli intervistati in due categorie: leader e ritardatari. Questa divisione è stata effettuata sulla base delle risposte a tre domande:

• Un’autovalutazione utilizzando “Organizational Agility Framework” di Prosci. (è stato chiesto agli intervistati di valutare la capacità della loro organizzazione di adattarsi al cambiamento, sia pianificato che non pianificato, e ha chiesto se la loro organizzazione fosse in grado di superare i suoi colleghi del settore durante l’implementazione del cambiamento.)
• Abbiamo chiesto agli intervistati di descrivere la maturità agile della loro azienda utilizzando un modello di maturità a cinque livelli.
• Abbiamo chiesto agli intervistati di descrivere i loro progressi con la trasformazione digitale utilizzando un modello di maturità a cinque livelli.

Carenza di talenti tecnologici: leader contro ritardatari 

Sia i leader che i ritardatari sono colpiti dalla carenza di competenze, che ostacola la loro capacità di adottare rapidamente le moderne architetture IT necessarie per l’agilità e l’adattabilità organizzativa. Tuttavia, queste sfide sono sentite più acutamente dai ritardatari dell’agilità.

Alla domanda su come avrebbero valutato il grado di difficoltà nell’assumere sviluppatori full-stack, il 21% in più dei ritardatari ha risposto in modo difficile o molto difficile rispetto ai leader. Inoltre, il 19% dei leader ha risposto “facile o molto facile” contro il 6% dei ritardatari. 

Alla domanda sulle cause principali dei ritardi nella consegna delle applicazioni, quasi il 50% dei ritardatari ha identificato la mancanza di capacità di sviluppo come uno dei motivi principali, contro solo il 13% dei leader.

Quindi, la domanda è: perché i leader hanno meno difficoltà ad assumere sviluppatori full-stack?

Il motivo principale sono gli approcci e gli strumenti in cui i leader hanno investito e il tipo di lavoro che gli sviluppatori devono svolgere. Invece di lavorare per mantenere in vita i sistemi legacy, lavorano su progetti innovativi e utilizzano gli strumenti, i linguaggi e le strutture più recenti. Comprensibilmente, quelli con le ultime capacità di sviluppo non vogliono lavorare dove le loro capacità si atrofizzeranno.

Innovazione contro manutenzione

Guardando la quantità di tempo che le organizzazioni dedicano alla creazione di nuove applicazioni piuttosto che alla manutenzione o alla sostituzione di quelle vecchie, c’è una chiara divergenza tra leader e ritardatari. I ritardatari riportano che sono presenti correzioni, lavori di riparazione “a luce accesa” e varie forme di debito tecnico dominano il loro tempo. I leader affermano di dedicare una parte maggiore del loro impegno nello sviluppo di applicazioni per creare nuove applicazioni.

Il mantenimento dei sistemi legacy e il tentativo di convincere l’integrazione e la cooperazione digitale da essi prende un grosso morso dal budget IT. I sistemi legacy sono come un peso morto che rallenta qualsiasi innovazione, portando ad un allungamento degli arretrati. I leader con architetture moderne gestiscono rapidamente modifiche e aggiornamenti. Hanno arretrati più brevi e si adattano alle mutevoli esigenze e preferenze dei clienti o ad altre forze dirompenti molto più rapidamente.

Investimento in approcci e tecnologie

In quale tecnologia e approcci stavano investendo le diverse organizzazioni? In teoria, hanno un impatto sul potere di attrazione del reclutamento?

E’ stato riscontrato che i leader investono molto di più in pratiche incentrate sul cliente, come Agile, design thinking e mappatura del percorso del cliente e hanno il doppio delle probabilità rispetto ai ritardatari di investire in pratiche DevOps. Hanno anche il doppio delle probabilità di investire in container e tecnologia dei microservizi e in nuovi linguaggi di programmazione o framework.

Al contrario, i ritardatari erano tre volte più propensi a non utilizzare nessuno di questi approcci e più del doppio delle probabilità di esternalizzare parte dello sviluppo, ostacolando la loro agilità e capacità di fornire miglioramenti dell’esperienza del cliente che li mantengono competitivi.

Colmare il gap

Colmare il divario di talenti tecnologici è fondamentale per soddisfare le esigenze di agilità e adattabilità in questa era di “urgenza digitale”. Ma, come rivela il nostro sondaggio, per la maggior parte delle aziende, colmare il divario di talenti tecnologici è una lunga battaglia in salita, resa ancora più difficile se si trascina dietro di sé il peso morto dei vecchi sistemi legacy.

Il Digital Talent Gap Survey di Gartner raccomanda alle organizzazioni di guardare oltre le tradizionali strategie di reclutamento e formazione per i talenti e sfruttare invece strategie di progettazione del lavoro, incentrate sulla struttura dei ruoli, sul flusso di lavoro e sull’abilitazione dei sistemi. 

Oggi ci sono piattaforme di sviluppo di applicazioni facili da apprendere e adatte alle esigenze e alle competenze degli sviluppatori che i ritardatari hanno già. Queste opzioni assicurano che gli sviluppatori possano lavorare su un’ampia gamma di progetti di sviluppo – servizi web, mobile e backend – tutti utilizzando lo stesso set di competenze e IDE.

Fausto Pitzalis

Blogger dal 2001, Nativo Digitale, Developer.
Da 12 anni mi occupo di IT per una grande Azienda.
Lavoro per abbattere il Digital Divide.
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